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Oggi il mondo del lavoro è sempre più multi-generazionale. All’interno di una stessa azienda, infatti, possono convivere e operare lavoratori anagraficamente molto diversi, magari addirittura con oltre 30 anni di differenza.
E per capire come questi due mondi completamente diversi possano collaborare, Hunters Group – società di ricerca e selezione di personale altamente qualificato – ha condotto un’indagine per comprendere come le diverse generazioni si approcciano al lavoro, cosa desiderano da manager e colleghi e cosa ritengono
indispensabile.
I risultati sono molti chiari e netti e dimostrano che il dialogo tra le generazioni non solo è possibile, ma rappresenta un’opportunità di crescita concreta per ogni
tipo di impresa.
Generazione X: esperienza, metodo e visione
Per la Gen X (nati tra 1965 e 1980), composta da professionisti con una lunga esperienza alle spalle, il clima aziendale è il valore più rilevante (47,5%), seguito dal work-life balance (14,6%) e dai piani di carriera ben delineati (13,6%). Reputazione del brand e benefit economici, invece, sono percepiti come
meno interessanti.
Il contributo che questa generazione può portare ai colleghi si basa su resilienza, metodo e visione strategica. Si tratta di qualità riconosciute anche dalle generazioni più giovani, che apprezzano la capacità organizzativa, l’approccio analitico e la gestione del carico di lavoro dei colleghi più senior.
Millennial: flessibilità e ambizione come chiavi di lettura del presente
I Millennial (nati tra il 1981 e il 1996) danno, invece, priorità a welfare e work-life balance (33,8%), seguiti da clima aziendale (29,3%) e da piani di crescita (21%). Anche per loro, la reputazione del brand non è considerata un elemento strategico.
Tra le competenze che sentono di poter trasmettere ci sono progettualità, problem solving, ambizione e flessibilità.
Per queste due generazioni, il punto di forza risiede nella gestione del carico di lavoro e nelle competenze tecnologiche, anche se emergono alcuni importanti elementi diversi: per la Gen X contano anche le doti analitiche e linguistiche, mentre la Gen Z tende a riconoscere loro una “competenza” minore in questi ambiti.
Generazione Z: lavoro sì, ma solo se tutela flessibilità e benessere
Rispetto agli altri, la Gen Z (nati dopo il 1997) mostra un cambio radicale nell’approccio al lavoro: clima aziendale e welfare condividono il primo posto tra le loro priorità (entrambi al 32,6%), superando digran lunga i piani di carriera (17,9%) e lasciando in fondo alla classifica la brand reputation (2,1%) che sembra non riscuotere alcun interesse nei lavoratori più giovani.
Per attrarre questa generazione, dunque, è fondamentale puntare su benessere organizzativo, sull’attenzione alla serenità e sulla flessibilità.
Tra i valori che pensano di trasmettere alle altre persone spiccano innovazione, capacità di lavorare in team e apertura al cambiamento. I dipendenti più anziani riconoscono in loro curiosità, competenze digitali e flessibilità, ma anche una naturale predisposizione alla tecnologia e all’innovazione.
Un clima aziendale sereno, la base comune di tre generazioni
C’è, però, un tema che accomuna le tre generazioni: la centralità di un buon clima aziendale. È questo, infatti, l’unico elemento che mette d’accordo tutti i lavoratori, dai più senior ai più giovani.
Anche la brand reputation, per nessuna delle categorie intervistate, è un fattore determinante a dimostrazione che, oggi, l’immagine “pubblica” ha molto meno peso rispetto al passato.
“Il nostro studio conferma quanto generazioni diverse siano una risorsa per ciascuna azienda perché portano, all’interno, competenze, approcci e visioni diversi, ma complementari. Il vero valore deriva dalla contaminazione e dall’ascolto reciproco. La vera sfida dei prossimi anni sarà imparare a far convivere al meglio queste diversità, creando ambienti di lavoro all’interno dei quali tutti, indipendentemente dall’età, possano sentirsi a proprio agio e lavorare al meglio”.
Silvia Movio – Director di Hunters Group